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第二十一章 学习的文化(2/2)

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“有用,虽然没有直接的作用,但是团队发展离不开这些,特别是我们这种传统企业的互联网转型团队。”

李忠诚知道以前我给他解释过原因,于是不再刨根问底。李忠诚解释道:“我是觉得这阶段你们推广工作任务重,是不是其他工作该暂停的暂停。”

我说:“李总,在规定时间内我们一定会完成工作任务的,我们部门不是下了军令状了嘛,你就放心吧,我们有自己的规划。”接着我把我们的规划大致说了遍。

在从李忠诚办公室回去的路上,我内心里还是纠结了一把。给人打工就是这样,自己坚守的管理方法自己认为再好,只要不能受老板认同,都必须要尊重老板意图。比如现在在内部施行的一些学习机制,虽然自己觉得是有格局的做法,但是老板不同意,自己就犯愁了。如果听老板的,那就不是自己的管理了;如果不听老板的,轻则老板生气,重则可能背锅。所以说,只要老板的格局足够大,只有老板的认知足够深厚,才有可能会选择人,会用人,会培育人。

到了办公室和杨艺馨说起这个话题,说起人性的弱点,杨艺馨感叹自己也和李忠诚一样道:“老大,有时候我也会犯这样的错误。比如我也属于性格急躁型的,急起来就是通过抱怨来表达。”

我故意笑话她道:“我还以为你是温柔型的呢。”

杨艺馨说:“算了吧,老大,你就笑话我把。我经常一开口就是让人听不下去的这我自己知道,我不发脾气的时候还算好,一旦发了脾气就是火爆型的了。”

我说:“可能我看到的你都是不发脾气的时候吧。”

杨艺馨道:“当然我发脾气也发的少,我最近在思考不能用抱怨来作为一段话的开头。”

我表示赞同道:“是的,利用抱怨开头的话术,基本上失败了一半。”

杨艺馨道:“是,冲动是魔鬼,但控制情绪是很难的,我还得修炼。”

我解释道:“我觉得,单独说控制情绪不是最好的解决办法。主要还是提高认知,某方面认知到位了,也就不会因此有情绪了。当然,单独说控制情绪也会有些虚。”

杨艺馨摸不着头脑的问:“老大,你的意思,我没有说到解决问题的根源?”

我解释道:“一个人的性格很难改的,但是明白一些道理还是比较容易做到的,认知就是处理一些场景下的事情的高度,如果高度上来了,那么你的看法立马就变了。”

杨艺馨道:“哦哦”似明白又似不大懂的出去了。杨艺馨人是出去了,心里还是在犯糊涂,这几天,听爸爸说的话,再听宋志远说的话,发现这人与人之间还是有很大差别的。至于差别在哪虽然自己一下子表达不出来,但确实存在高低之分,特别是看待一些自己觉得稀松平常的事情或者一些大事上。

杨艺馨走后,我也陷入了沉思。既然人性复杂,人心隔肚皮,既然总会遇到这样那样的困难,有些是综合出来的问题,有些是人为设置的,但是总会有的。当然,越是能在错综复杂的问题中找到线索,越是能找到较好的解决之法,越是能显示出自己的真正能力。做到此无非两种途径,要么自己引导这些事情拿来我用,利用之,二利用不了,就努力的克服他们,解决他们。不管是巧劲卸掉,还是割肉割掉,自己都要审时度势,把握要害,抓住重点。任何时候,看透本质,抓住主要矛盾都是第一要务。

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