第二十一章 学习的文化（2/2）

“有用，虽然没有直接的作用，但是团队发展离不开这些，特别是我们这种传统企业的互联网转型团队。”

李忠诚知道以前我给他解释过原因，于是不再刨根问底。李忠诚解释道：“我是觉得这阶段你们推广工作任务重，是不是其他工作该暂停的暂停。”

我说：“李总，在规定时间内我们一定会完成工作任务的，我们部门不是下了军令状了嘛，你就放心吧，我们有自己的规划。”接着我把我们的规划大致说了遍。

在从李忠诚办公室回去的路上，我内心里还是纠结了一把。给人打工就是这样，自己坚守的管理方法自己认为再好，只要不能受老板认同，都必须要尊重老板意图。比如现在在内部施行的一些学习机制，虽然自己觉得是有格局的做法，但是老板不同意，自己就犯愁了。如果听老板的，那就不是自己的管理了；如果不听老板的，轻则老板生气，重则可能背锅。所以说，只要老板的格局足够大，只有老板的认知足够深厚，才有可能会选择人，会用人，会培育人。

到了办公室和杨艺馨说起这个话题，说起人性的弱点，杨艺馨感叹自己也和李忠诚一样道：“老大，有时候我也会犯这样的错误。比如我也属于性格急躁型的，急起来就是通过抱怨来表达。”

我故意笑话她道：“我还以为你是温柔型的呢。”

杨艺馨说：“算了吧，老大，你就笑话我把。我经常一开口就是让人听不下去的这我自己知道，我不发脾气的时候还算好，一旦发了脾气就是火爆型的了。”

我说：“可能我看到的你都是不发脾气的时候吧。”

杨艺馨道：“当然我发脾气也发的少，我最近在思考不能用抱怨来作为一段话的开头。”

我表示赞同道：“是的，利用抱怨开头的话术，基本上失败了一半。”

杨艺馨道：“是，冲动是魔鬼，但控制情绪是很难的，我还得修炼。”

我解释道：“我觉得，单独说控制情绪不是最好的解决办法。主要还是提高认知，某方面认知到位了，也就不会因此有情绪了。当然，单独说控制情绪也会有些虚。”

杨艺馨摸不着头脑的问：“老大，你的意思，我没有说到解决问题的根源？”

我解释道：“一个人的性格很难改的，但是明白一些道理还是比较容易做到的，认知就是处理一些场景下的事情的高度，如果高度上来了，那么你的看法立马就变了。”

杨艺馨道：“哦哦”似明白又似不大懂的出去了。杨艺馨人是出去了，心里还是在犯糊涂，这几天，听爸爸说的话，再听宋志远说的话，发现这人与人之间还是有很大差别的。至于差别在哪虽然自己一下子表达不出来，但确实存在高低之分，特别是看待一些自己觉得稀松平常的事情或者一些大事上。

杨艺馨走后，我也陷入了沉思。既然人性复杂，人心隔肚皮，既然总会遇到这样那样的困难，有些是综合出来的问题，有些是人为设置的，但是总会有的。当然，越是能在错综复杂的问题中找到线索，越是能找到较好的解决之法，越是能显示出自己的真正能力。做到此无非两种途径，要么自己引导这些事情拿来我用，利用之，二利用不了，就努力的克服他们，解决他们。不管是巧劲卸掉，还是割肉割掉，自己都要审时度势，把握要害，抓住重点。任何时候，看透本质，抓住主要矛盾都是第一要务。